Quando un cliente ci chiama per lavorare sui valori, in Wyde si crea un’onda di entusiasmo. Si tratta infatti di mettere in campo tutte le competenze che abbiamo, dalla ricerca qualitativa ed etnografica alla facilitazione, dalla immaginazione sociologica alla linguistica.
Lavorare sui valori vuol dire condividere il senso dell’organizzazione con i diversi attori (founders, team di vertice, l’intera popolazione) e confrontarlo con le attese e le preferenze di tutte le persone coinvolte.
Possiamo decidere di partire coinvolgendo il team di vertice: di solito, i valori selezionati in questo modo sono allineati al futuro dell’organizzazione, hanno una prospettiva olistica e di lungo termine.
D’altro canto è possibile che, in questo modo, i dipendenti non riconoscano i valori come propri o che il processo per adottarli e attuarli all’interno dell’organizzazione sia lungo.
Oppure utilizzare un processo collaborativo che coinvolge tutti i dipendenti. In questo contesto, i dipendenti sosterranno i valori che ne vengono fuori perché sentiranno di possederli.
Un approccio di questo tipo è impegnativo e richiede molto tempo per raccogliere, elaborare le idee e raggiungere un consenso. Potrebbe succedere anche che il risultato crei disaccordo nonostante sia un riflesso accurato della maggioranza.
In Wyde abbiamo combinato il meglio di entrambi gli approcci: partiamo dal contributo di tutti i membri dell'azienda che desiderano essere coinvolti, poi, il management team esamina l'output e alla fine si definiscono i valori, il mindset. Il lavoro sui valori non è un’attività puramente intellettuale che mira a scoprire una realtà oggettiva o una soluzione inconfutabile, non è una ricerca algoritmica, ma un processo dialogico e negoziale in cui si confrontano dati di fatto, mappe cognitive, preferenze, esigenze tecniche, visioni diverse della realtà, interessi a volte contrapposti. Il risultato del processo non è quindi il frutto di un'unica mente analitica o di un'unica mano ordinatrice, ma una rappresentazione collettiva condivisa che nasce da negoziazioni e comunicazioni tra tutti coloro che vogliono partecipare.
Questo è il lavoro che abbiamo fatto lo scorso anno con Arena e che ha visto coinvolte tutte le persone delle diverse sedi, da Tolentino e Rovetta in Italia, alla Francia, la Germania e gli Stati Uniti. Il progetto ha favorito la dinamicità delle relazioni e degli scambi, ha canalizzato le energie, ha svelato attese e opportunità, ha avuto un ruolo di integratore della cultura aziendale.
Per Wyde i valori rappresentano “il modo in cui si fanno le cose da noi”.
Quante imprese hanno come valore fondamentale “il cliente al centro”? Eppure guardando l’atteggiamento delle persone del team vendita non si percepiscono disponibilità e apertura.
Un'organizzazione deve essere consapevole che i valori non sono ciò che il cliente vuole vedere, ma devono servire alle persone nell'organizzazione per fare meglio il loro lavoro e sentirsi parte di una comunità.
Se vuoi dare rilievo a ciò che è importante in azienda, prova a chiedere ai tuoi dipendenti in cosa credono. Ascoltali con attenzione e prova a tradurre i pensieri astratti in parole concrete. Invece di dire: "Per noi il servizio clienti è importante", dì: "Crediamo che nessun cliente debba rimanere in attesa per più di 60 secondi". Sostituisci "Apprezziamo l’integrità” con "Crediamo che le persone dovrebbero dire ciò che pensano anche se è difficile”. Al posto di "La sicurezza prima di tutto", dì "Crediamo che nessuna circostanza giustifichi una scorciatoia pericolosa".
Possiamo chiamarli come vogliamo, valori fondamentali, mindset, convinzioni o DNA aziendale, sono una componente fondamentale della storia dell’azienda. Sono le stelle che le persone usano per orientarsi nei propri comportamenti e comprendere quelli dei loro colleghi.